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一颗自由的心, 对于一 个人的潜能发挥究竟有多重要?

作者:高手帮o技术团队效率专家o林道远

 

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<高手帮>利用平 台几万名各行业资深人士对所在领域成功案例的剖析, 试图在 企业变革和创新求发展的当下, 为读者 深入解读在各领域提升效率,降低成本,营销增长,跨界经营的关键所在……本文是有着30几年IT技术及 团队管理资深人士的从业感悟, 针对如 何管理和激发技术团队提出的独到见解……
匈牙利诗人裴多菲1847年创作的一首短诗《自由与爱情》中写到:生命诚可贵,爱情价更高。若为自由故,二者皆可抛。
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这首诗告诉我们,自由比 生命和爱情都更加重要!而早在春秋时期,老子就已经主张无为而治,而在今 天对于科技型企业企业管理来说,较为轻松的管理方式,更为确实有效。在企业 的基本薪酬体系和激励机制下,在给定 的时间内和任务明确的前提下,给每个员工充分的自由度,而不是 死死的管住人家,才能最 大程度的发挥每个员工的主观能动性,为企业 创造最大的价值。
一颗自由的心对 于一个人的潜能发挥究竟有多么重要?
下面的 的两个案例更进一步的证明以上观点。
案例一:

“金字塔的建造者,绝不会是奴隶,而只能是一批欢快的自由人。”

1560年,瑞士钟 表匠布克在游览金字塔时,做出这 一石破天惊的推断。很长的时间,这个推 论都被当作一个笑料。

然而,400年之后,也即2003年,埃及最 高文物委员会宣布:通过对吉萨附近600处墓葬的发掘考证,金字塔是由当地具有自由身份的农民 和手工业者建造的,而非希罗多德在《历史》中所记载——由30万奴隶所建造。

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影响钟 表准确度的不是环境 而是制 作钟表时的心情 事实的真相是:布克原 是法国的一名天主教信徒,1536年,因反对 罗马教廷的刻板教规,锒铛入狱。由于他 是一位钟表制作大师,囚禁期间,被安排制作钟表。在那个失去自由的地方,布克发 现无论狱方采取什么高压手段,自己无 论如何都不能制作出日误差低于1/10秒的钟表;而在入狱之前,在自家的作坊里,布克能 轻松制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么 会出现这种情况呢?布克苦苦思索。 起先,布克以 为是制造钟表的环境太差,后来布克越狱逃跑,又过上了自由的生活。在更糟糕的环境里,布克制造钟表的水准,竟然奇迹般地恢复了。此时,布克才发现真正影响钟 表准确度的不是环境,而是制 作钟表时的心情。14 正因为如此,布克大胆推断:“金字塔 这么浩大的工程,被建造得那么精细,各个环 节被衔接得那么天衣无缝,建造者 必定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象,一群有 懈怠行为和对抗思想的奴隶,绝不可 能让金字塔的巨石之间连一片小小的刀片都插不进去。” 布克后 来成为瑞士钟表业的奠基人与开创者。瑞士到 现在仍然保持着布克的制表理念:不与那 些强制工人工作或克扣工人工资的外国企业联合。他们认 为那样的企业永远也造不出瑞士表。

也就是说:在过分 指导和严格监管的地方,别指望有奇迹发生,因为人的能力,惟有在身心自由的情况下,才能发挥到最佳水平。

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案例二:

评估以下3家公司的前景:

A:8点上班,迟到罚款;统一佩戴胸卡;每年1-4次旅游或比赛。(是倒闭的金正公司!)

B:9点上班,不考勤;办公室自我布置;上班时 间可以理发和游泳。(是微软!)

C:想来就来,上班可以带狗和孩子,上班时 间度假不扣工资。(是谷歌!)

记得央 视著名主持人白岩松曾经开玩笑的说过:凡是打 卡上下班的公司,离倒闭不远了。这话有一定的道理。

所以说:自由是如此重要,没有自由就没有创造!

同样,工作中的创造者,也绝不 会是上级的奴隶,而只能 是在自由的时空里,充分发 挥自己主观能动性的员工。管理的 最高境界就是不管!

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同样,工作中的创造者,也绝不 会是上级的奴隶,而只能 是在自由的时空里,充分发 挥自己主观能动性的员工。

2000年,我参加 了北大光华管理学院MBA网校班学习,老师在讲《管理学原理》的时候,说过这样一句话:管理的 最高境界就是不管!深深触动了我的心灵!

在国企的时候,我是一个科研工作者,只顾埋头研究,不知抬头看路。因此,领导觉 得我这个人没有管理能力,迟迟没有提拔我,后来基 于我在科研上比较突出的成绩,终于把我提拔为科长。

我当上科长后,给本单 位制度了一些基本制度,每周开一次碰头会,把任务布置下去后,平常基本不去管他们。到了规 定时间对布置的任务进行审核验收,有问题 再给予一定的时间整改。

对乙方 单位的项目管理也是如此,不会去 干涉人家具体如何实现。

对于手 下人员写的报告也基本不做修改,只要没 有明显的逻辑错误,能把意 思表达清楚即可,最多提出一些建议,而不像某些领导那样,把你的 文字改的面目全非。

因此,我所管辖的部门,员工相处比较和谐,不会勾心斗角,而且成长都比较快,部门员 工跟我相处也比较随便。因此,有些领 导和员工说我没有管理能力,没有领导的威严。在我离开国企以后,他们都 比较快提上了科长,有的当上了处长。

我在某 家新三板企业担任技术副总裁的时候,老板可 能是担心我权力过大,对我限制比较苛刻,规定我 手下的几个重要员工要直接向他汇报,有点架空我的意味。而且老 板非常担心职工闲着没事做,总是希望大家加班,不管有没有项目,周末总 是把大家叫到办公室讨论问题,搞得大家苦不堪言。但是,我接管技术团队后,就建议 老板不要总是让职工加班。在没有项目的时候,我就组 织内部培训或者提前安排一些前瞻性的科研任务,提高他 们的业务能力和科技水平;在有项目的时候,把任务分解安排下去,不强求他们加班(其实,任务紧的时候,他们会自己加班,不需要你去强求),只要求 按规定时间完成。所以,在我的领导下,不管有没有项目,都不会 让每个员工闲着,我更不 会去死盯着他们干活,因此深 受手下职工的尊重。因此老板也比较满意,说我还很有威信。我说这 种威信是业务能力与人格魅力长期形成的,不是权力带来的。

我自己 在工作中的一些发明创新,都不是领导安排的,都是我 自己在自由环境下完成的。比如我在国企的时候,用“趋势面-剩余分析算法”进行的 油藏微型构造研究,获得油 田技术进步三等奖,不是领导安排的,是我业 务时间自己研究的。比如我独创的《林氏企业架构方法论》、《POD需求建模新方法》等,都是在 领导的反对声中,按我自 己的独立想法完成的。因为我做的这些研究,都是属于创新的内容,都不属 于现在已有的知识范畴内。

如何最 大的激励技术人才?

高手帮 技术团队效率专家-林道远认为: 作为企业的领导者(特别是 高科技企业领导者),一定要 给员工自由的时空,才能最 大程度的发挥他们的主观能动性,为企业 创造最大的价值(当然前 提是在一定的制度框架下和任务前提下)。把员工管的死死地,最终都会离你而去。

如您正 有技术团队主动性不足的管理痛点, 希望此 文能给您带来些助益, 同时,您也可以通过<高手帮>与本文 作者进一步联系, 通过作 者的长期企业教练的经验能 帮您解 决企业技术团队管理痛点.

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“萧规曹随”–2000多年前曹参的“无为而治”治天下的历史故事,已经告诉我们:自由是创造的源泉,管理的 最高境界就是不管。在基本的制度体系下,采用无为而治的策略:庙堂之上,不让老实人吃亏;江湖之远,不折腾、不扰民,让老百 姓充分自由的发挥,则人民安居乐业,社会和谐稳定,经济快速发展。
高手结论自由是创造的源泉!管理的 最高境界就是不管! 社会治理如此,企业管理也是如此(教育更是如此,另外专题讲),特别是 对于科技型企业来说,更是如此。在企业 的基本薪酬体系和激励机制下,在给定 的时间内和任务明确的前提下,给每个 员工充分的自由度,而不是 死死的管住人家,才能最 大程度的发挥每个员工的主观能动性,为企业 创造最大的价值。

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